昨天我看到了一個(gè)很有趣的問題。

怎么樣把團(tuán)隊(duì)帶到解散？

現(xiàn)在的人問問題都這么狂野了嗎？

我也很好奇，想看看大家的回答，結(jié)果看下來讓我特別詫異，也讓我在思考。

究竟什么樣的管理才適合今天的團(tuán)隊(duì)，今天年輕的職場人。

我看了幾個(gè)贊同最多的答案，大家都在反對什么樣的負(fù)面管理呢？

排名第一的，是開會(huì)。

早會(huì)、晚會(huì)、周會(huì)、月會(huì)、復(fù)盤會(huì)、協(xié)調(diào)會(huì)、總結(jié)會(huì)，這些大大小小的會(huì)議成了緊箍咒，讓很多人一聽到就頭疼，工作就工作，你喊我開會(huì)干嗎？

第二個(gè)反對最多的是總結(jié)和計(jì)劃。

日報(bào)、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)、項(xiàng)目計(jì)劃、方案策略……這些報(bào)告和計(jì)劃一個(gè)都不能少，仿佛不寫，管理者渾身就不舒服，就不知道我在干什么？

第三反對最多的是價(jià)值觀。

什么團(tuán)建、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化、使命愿景，你跟我談這些理想干什么，你發(fā)工資我干活，不需要你給我畫大餅。

第四個(gè)反對最多是績效考核。

我頭頂著KPI干活，完不成任務(wù)就要扣錢，還要搞什么“361、271”的末位淘汰，每次都得自評(píng)、互評(píng)，最后還不是老板說了算，說你行，你不行也得行；說你不行，你再行也得不行。

看完這么多答案，我就想起了一個(gè)漫畫。

講臺(tái)上的老板在慷慨激昂的演講，臺(tái)下坐著的員工冷冷地說了句：“你看，這個(gè)傻x就是我老板。”

唉，其實(shí)不知道從什么時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)和員工就仿佛天然站在了對立面。

在這個(gè)問題里，有少部分的分享我看了很認(rèn)同，值得我們這些經(jīng)營者、老板們從更多層面上看到不同的意見。

但大部分人人是為了反對而反對，更不像是一個(gè)帶過團(tuán)隊(duì)的人。

為什么這么說？

因?yàn)檫@四個(gè)管理方法本身并沒有錯(cuò)。

從我過去當(dāng)管理者，到職業(yè)經(jīng)理人，再到自己創(chuàng)業(yè)的過程，假如真要按大多數(shù)人今天所想的這么去做，公司要不了多久就垮了。

實(shí)際上，不開會(huì)，不復(fù)盤，不總結(jié)，不考核，不重視管理工作的中國企業(yè)，我沒見到哪個(gè)能活下來的。

相反，把這上面四條真正落地下來執(zhí)行的企業(yè)，都活得很好。

比如華為、騰訊，阿里，他們都要開會(huì)，都要寫各種計(jì)劃和總結(jié)，都進(jìn)行“271、361”的考核，都極其重視價(jià)值觀，而且都實(shí)行各種規(guī)章制度。

為什么他們也做了這四件事，還可以活得很好？

因?yàn)槔斫夂吐涞匦枰鹊乃季S：

今天的開會(huì)就是在定方向、定計(jì)劃，無計(jì)劃不工作；

今天的總結(jié)和報(bào)告，不是讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在干什么，而是你能知道別人在干嘛，我在干嘛，我們之間的事，是不是可以協(xié)同，配合的更輕松，交流的更愉快，大家合作的會(huì)更好？

同時(shí)，我也可以檢驗(yàn)自己，我今天、我這個(gè)月的工作是不是離我的結(jié)果又進(jìn)了一步，我做的事情是不是有意義，有價(jià)值的？

今天的價(jià)值觀，企業(yè)的文化，不是喊口號(hào)，不是畫大餅，而是可以補(bǔ)充制度規(guī)范，在真正去面對工作上的挑戰(zhàn)，去面對用戶的時(shí)候，企業(yè)文化可以指導(dǎo)我們?nèi)プ稣_的事，走得更遠(yuǎn)，更穩(wěn)。

一家公司短期可以靠產(chǎn)品，長期一定是靠文化前行。

今天的績效考核，不是為了扣員工錢，哪家企業(yè)是靠扣員工錢去發(fā)財(cái)?shù)模?/p>

而是為了讓個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)統(tǒng)一，是公司提供一個(gè)向上發(fā)展的舞臺(tái)，衡量我們在舞臺(tái)上表現(xiàn)得如何，結(jié)果又怎么樣。

管理大師彼得德魯克說，有所成就的人，都是從最重要的事情做起，而且，一次只做一件事情。

對企業(yè)而言，效率是“以正確的方式做事”，而效能是“做正確的事”，效率是生命，效能就是不可缺少的血液。

這些要求都是為了去做正確的事，用正確的方式。

所以，怎么樣把團(tuán)隊(duì)帶到解散？這實(shí)際上是一個(gè)偽命題。

因?yàn)橛芯淅显挘ü蓻Q定腦袋。

不親身走到管理者的位置上來，沒辦法理解什么是“無計(jì)劃等于沒工作，無考核等于沒結(jié)果，無復(fù)盤等于繼續(xù)犯錯(cuò)。”

假如我每天都沒計(jì)劃，到點(diǎn)了拍拍屁股下班了，我也不在乎別人做了什么，也不參加復(fù)盤和總結(jié)會(huì)議，只做我認(rèn)為是自己份內(nèi)的事。

我相信，這樣的人永遠(yuǎn)都不會(huì)有提高，永遠(yuǎn)都不會(huì)有能力上的增長。

當(dāng)然，同樣的道理，不深刻理解這些管理內(nèi)涵的人，即使走上了管理崗位，也會(huì)把這些管理工具和方法用錯(cuò)，成為形而上學(xué)，隨心所欲，折磨下屬的手段。

這就真的會(huì)把團(tuán)隊(duì)人心帶散了，永遠(yuǎn)招不到有能力的人。

一定要明白，管理的一半是方法，另一半是人性。

這些管理方法給我們，不是“管理某個(gè)人的工作”，而是“領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的成長”。

如果失去了對人的尊重，管理就可能被理解成“為了組織的績效，把人視為使用的工具”。

只有保持對人的尊重，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去成長，才有可能真正把每個(gè)人的潛能釋放出來。

所謂“愚蠢的創(chuàng)意”，就是不對每個(gè)人的創(chuàng)意加以傾聽和改造，只是去控制別人當(dāng)一個(gè)工具人，做不了任何有創(chuàng)意、有價(jià)值的創(chuàng)造性工作。

管理的意義之一，就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情，就是要去找到、磨合、塑造一群志同道合的人，為了一個(gè)偉大的夢想一起前行。

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