今天給各位分享高明茶山團建方案的知識，其中也會對四明山團建活動進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注一點團建（www.www.mcdjvjrap.com），現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、團建有哪些利與弊？為什么當代打工人如此討厭團建？
• 2、關于公司激勵方案
• 3、茶山附近晚上好玩的地方
• 4、職場中常見打壓手段有哪些？
• 5、茶山盧邊億潤玩具廠怎么樣
• 6、什么樣的公司文化會讓你覺得很low？

團建有哪些利與弊？為什么當代打工人如此討厭團建？

團建是企業進行情感管理高明茶山團建方案的重要手段，有助于增進員工之間的交流，增強組織凝聚力。互聯網上用來說明 "反群體建設 "的例子確實有點尷尬。軍事拓展、信任游戲，甚至更多的領導和職工的戲劇性故事都很常見。這就像網友調侃的那樣，讓一個工人一定要做演員的事，也沒給工資的演藝圈啊高明茶山團建方案！這就是 "反團建"。小編針對問題做得詳細解小編針對問題做得詳細解讀，希望對大家有所幫助，如果還有什么問題可以在評論區給我留言，大家可以多多和我評論，如果哪里有不對的地方，大家也可以多多和我互動交流，如果大家喜歡作者，大家也可以關注我哦，您的點贊是對我最大的幫助，謝謝大家了。分享就到這里了，喜歡我，就請關注我吧。如果大家有什么想.法，可以在下面的評論中告訴我們。

我們公司的佛教團體編制，大概就是一個準福利。公司給大家一個吃喝玩樂的機會，說明公司不僅關心大家的工作，而且希望大家在工作之外有一個快樂的、社交的機會。創造這種機會本身就是一種企業價值觀，其實不需要額外的語言。

相反，有些公司把班組建設視為一種 "洗腦"，這就不太高明了。我曾經聽一個朋友抱怨說，他的公司曾經帶著幾十個人去市中心的公園玩游戲，聽公司經理講雞湯的故事。經過一周的工作，很多上班族都想在家里好好休息一下，但有些公司堅持占用周末組織團建，有些同事累了一周自然不愿意參加；過去的團建活動以旅游為主，現在的團建活動是工作總結和各種游戲，結果這樣的活動自然無法吸引員工參加；如果公司強迫員工參加，不僅會遇到員工的強烈抵觸，還會造成員工流失。這不僅不能起到建立團體的作用，還會打擊員工的積極性。畢竟，每個人都喜歡在周末好好休息一下。所以當公司在周末組織團隊建設活動時，員工可能不愿意參加。

關于公司激勵方案

關于公司激勵方案

關于公司激勵方案。在職場上，為了讓公司的員工更加的團結具有拼搏精神，我們需要做好公司的激勵方案，這樣員工才不會散漫。下面為大家分享關于公司激勵方案的相關內容。

關于公司激勵方案1

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的`成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5—10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的`管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭———管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12—17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

關于公司激勵方案2

針對員工出現的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以個人角度提出以下建議：

一、明確目標，激發員工的積極性和自主性

1、車間主任每個星期天上交下周的工作計劃（包含每天的生產合同號，甚至涵蓋每個工序的每天的工作任務）

2、車間主任上交完工作計劃由廠長和總經理審批。審批完召開一次下周生產計劃會議（參加會議人員：總經理、廠長、供應部、各車間主任、各班組長）商討下周工作可能會遇到的問題及解決方案。（會議時間1小時）

3、每周一召開上周總結會，分析上周完成的情況或未完成的原因，總結經驗避免下周犯類似的問題。

二、獎懲制度，促進目標完成

1、車間主任帶領班組長召開每周會議，每周每個班組如若完成任務獎勵 元，如若完不成罰款 元。

2、對于連續4周完成任務的直接上光榮榜（每月全體會議上總經理給班組長頒發禮品）

3、車間之間進行PK，每個車間主任制定好任務（任務必須經過廠長和總經理批閱后方可生效），輸者請贏者吃中午飯。

4、對于每月完成任務的車間可以搞團建一次，增強車間每個員工的干勁。

三、作息時間控制，避免員工疲勞作業預防安全事故發生。

1、現在夏季炎熱，調整作息時間是必須的。早上6點上班，中午11點半下班吃飯。下午2點上班，晚上8點半下班。員工得到充分休息，可以提高作業效率，同時減少事故的發生。每周末晚上時間可以調整。（當然這是在完成每日任務的基礎上，車間主任可以根據本車間的情況自己設置時間）

四、員工福利

對于炎熱天氣下午2點上班可以繼續讓廚房提供一些綠豆水降暑，或者買一些雪糕降暑。

推薦理由

公司經過此方案員工積極性提高，有利于公司的發展。

關于公司激勵方案3

一、實施目的

1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率

二、適用范圍

1、適用于**話務中心全體員工

2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：

總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成

積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分

1、考勤積分：（滿分5分）

當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。

2、績效積分：（滿分10分）

工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分

3、星級積分：（滿分10分）

根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。

4、獎勵積分：(滿分10分)

（1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定；

（2）積極主動參與中心的各項活動；

（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。

(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）

（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵

（6）由中心上報公司同意的各項獎勵

（7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分

（8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象

注： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。

五、考核實施辦法：

1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。

2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員進行統計。

3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，并進行批注說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計

六、積分兌換

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分

1、積分兌換休息

（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：

①申請后，再依據班務情況進行安排

②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休

2、積分兌換培訓

（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：

①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇

②參訓名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。

3、積分兌換禮品

（1）起兌分值：60分

（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：

①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品

②禮品兌換后，不予更改、退回。

4、年底競投

（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。

（2）注意事項：根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。

七、相關情況說明

（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。

（2）積分是以月為單位，以自然月進行計算

（3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；

（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金；

（5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換；

（6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；

（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

（8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；

員工積分查詢方法

一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）

二、 積分查詢方式：統一到***處進行登記，之后會以短信方式或口頭進行回復。

三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時間：每月22日前提出上月積分復議要求。

茶山附近晚上好玩的地方

有轟趴館，cs漂流館等。

茶山附近有喵喵小墅轟趴館，彩票銷售店，琴華網吧，百斯特團建，越野車燒烤，CS漂流，土灶民宿旅游營地，鳳姐棋牌新聲娛樂城。

還有暴風雪網吧，杭州陸羽君瀾度假酒店-臺球，杭州陸羽君瀾度假酒店-健身房，杭州陸羽君瀾度假酒店-演藝吧，杭州陸羽君瀾度假酒店-棋牌房，京京網吧，老年棋牌室，知行團建拓展等休閑娛樂場所。

職場中常見打壓手段有哪些？

1、邊緣化。比如不給你派活了，開會不叫你了，越來越多的項目你不知道了，你的工作突然要交給別人了，你的作業領導不看了，新員工下周入職了，部門聚餐不主動約你了，求助同事他們都突然不會了……

最后，你在部門里被迫摸魚沒有業績，績效打D卷鋪蓋走人。

2、否定你。你的文案、你的方案、你想的創意、你策劃的腳本、你會上的發言、你的日周月報甚至你的OKR，通通都是錯的。領導仔細看你寫的每一樣東西，一字一句揪你的錯誤，改了一遍又一遍，靈魂拷問一句接一句，問你怕了沒？在她眼里你一無是處，什么都做不好，從來得不到鼓勵和肯定。然后你開始懷疑自己：我真的那么差嗎？我以前不是這樣的呀~我到底怎么了？我難道不適合干這行？最后，你每天上班如上墳，頂著巨大壓力抑郁又痛苦。還是離職解脫吧~

3、無視你。

跟邊緣化不太一樣，邊緣化好歹大家還挖空心思治你，無視呢，直接當你不存在。比如：

同事間約好下班吃飯，你想參加，然后大家很掃興地取消了。你作為新人，很多事不懂。你一問，同事都很不耐煩，說一點不說一點，你也似懂非懂。大家有個你不在的群，整天吐槽你嘲笑你。領導有項目，從來沒想過讓你參加，因為不了解你所以不知道你的實力。會上，你的發言和意見不重要。

因為沒有同事的幫助與合作，你成長很慢，導致大家都覺得你是拖后腿的人。然后更加討厭你，如此惡性循環。最后，你很難過，你沒有辦法融入這個團隊，只好離開了。

4、甩鍋給你。

同事：領導，這個供應商……，要不要換掉？

領導：那就換掉吧~

供應商：你們為什么突然解除合約？

領導：不是我要解除的，是她說要解除的。（掛電話）站起來對所有人吼：是你們要換供應商的，怎么說是我要換？！

大BOSS：稿子怎么拖到現在還沒完成？

領導：稿子不是我寫的，是小云負責。小云，怎么拖那么久？

同事內心：不是你昨天才臨時推給我的嗎……

張總：你們這次找的抖音達人，帶貨效果都很差啊！

你領導：這些達人都是紫妹找的，可能新人經驗不足。

紫妹內心：wnm，這些達人不是你親自過目和肯定的？

5、拿著雞毛當令箭。

這不是領導打壓你了，而是老員工打壓你。她帶你，所以她教你的時候經常罵你；她的工作都交給你，你新人做不好又一頓罵；她作為領導心腹，經常拿“領導說”來威脅你，熬夜也要做好這份PPT；你幫她完成工作，功勞全是她的，你的“蠢”她一五一十添油加醋報告領導。她不是領導，她可能職級比你還低，但她受寵。她就像黑龍江職校的張美玉學姐，享受利用“權利”威震四方的快感。

茶山盧邊億潤玩具廠怎么樣

茶山盧邊億潤玩具廠好。根據查詢相關資料顯示高明茶山團建方案，茶山盧邊億潤玩具廠員工宿舍高檔高明茶山團建方案，工資高高明茶山團建方案，福利待遇好高明茶山團建方案，團建活動多高明茶山團建方案，工作時長合理，食堂飯菜美味價格合理。

什么樣的公司文化會讓你覺得很low？

1.被開會玩死的公司∶"愛開會"屬于企業的病態文化

大會小會天天開會，做事的時候從星期一開會開到星期五，不是傳達思想就是匯報工作。正常業務都被擠到一邊，工作無人開展。

機智的領導發現了這個問題，這樣開會也不是個辦法。所有就晚上開會，周末開會，加班加點把會開完。

每天加班到9點就已經累成狗了，結果還被留下來開會，好不容易，幾個人終于尬聊完了，結果趕不上最后一班地鐵，只得花100多打車回去。

（以上是來自網友的吐槽。）難怪頻繁的開會，會被認為很low逼的公司文化。

2、公私不分

領導從來不知道把工作和生活分開。

下班了拉著你吃飯，周末了拉著你打球。私生活總要跟你插一腳。

我知道你們那個年代同事都是朋友，上班一起奮斗，下班一起喝酒，培養了深厚的革命友誼。

可是我周末只想睡覺，壓根不想陪你，平時上班拍你馬屁就很累了好吧。

3、論資排輩，工作能力丟一邊

老同志可以插科打諢喝茶看報紙，新來的就放牛當馬。是，老同志是奮斗了大半輩子。工作量各方面都應該照顧。可也沒必要四五十就過上退休生活吧。早上打個卡就算上班，然后就開始泡茶閑聊。有沒有必要照顧得這么好。

完了還跟你說，人家也是老同志，你也有老的那一天，你們年輕人多奉獻一點。說的很有道理，我竟然無言以對。

4、“官僚主義”文化

下班時間到了，我活干完了，可以準點下班了吧？不行！

為什么？因為辦公室領導還沒走。

辦公室領導為什么沒走？他也沒事了啊。因為部門領導還沒走。

部門領導為啥還不走，他也在上網啊。因為分管領導還沒走。

分管領導為啥還不走，他都無聊到上了幾趟廁所了。因為大領導還沒走。

于是下班以后所有人都無所事事地玩著手機“加班”。

封建皇帝都知道“有事早奏，無事退朝”。

有沒有必要那么官僚？？？

5、奉獻主義

周末來加個班。

好的，沒問題，那加班費呢？

沒有，你們這些年輕同志，怎么就不知道奉獻。

哦，那周一可以補休了吧。

啥玩意？你們這些年輕同志簡直不可理喻，平時那么忙，你怎么好意思補休，沒有一點奉獻精神。

明明是剝削和壓榨，為什么冠冕堂皇到我無法反駁。

我們年輕人的覺悟還真特么低。

6、賣慘文化

每到年底的優秀評比，完全就是賣慘大會。

A、連續三年先進，多年以來，周末堅持加班，帶病上崗，今年女兒高考了，高考那幾天都沒時間陪女兒，晚上還堅持加班，優秀！鼓掌！（最后女兒成功落榜。）

B、勞模標兵，十年如一日奮斗在工作崗位上，結婚的時候連婚假都沒請，老婆生孩子也沒能陪在身邊，為了大家忘了小家。先進！鼓掌！（你把小家忘了，隔壁老王可沒忘。你沒時間陪老婆，隔壁老王可就陪了啊，反正你老婆總要有人陪。）

7、酒桌文化

喝酒喝三兩，不理不睬。

喝酒喝半斤，重點培養。

喝酒喝一斤，優先提拔。

喝酒喝到死，領導當到死。

酒桌上搞些權力壓制，你不喝就是看不起領導。女生開不起玩笑，就是不給面子。

真無語！

8、工資大鍋飯

獎金納入績效考核，多勞多得，少勞少得。鼓掌！好的，年底了，大家都很努力。獎金是這么分配的。

老同志嘛，奮斗了一輩子，就稍微傾斜一點。另外幾個同志嘛，領導親戚，大家都懂，稍微傾斜一點，領導嘛，又苦又累，稍微傾斜一點。

最后，大家都一樣多。

年輕的同志不要有意見啊，這是最公平的分配方案了，希望明年大家可以繼續努力。

9、裙帶關系

大關系，大背景，扶搖直上。

小關系，小背景，工作滋潤。

沒關系，沒背景，活該加班。

10、多干多錯，少干少錯，不干不錯

這句話居然到現在還有用。老是干活的人背黑鍋，閑著的人看熱鬧，就這氛圍，怎么可能有人積極工作。不過其實這也就算了。畢竟犯錯也是成長的過程，年輕人多犯錯總是好的，可以不斷學習。

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